El cambio es una constante en los negocios de hoy – de hecho, es lo único que está garantizado. Sin embargo, si es tan común, ¿por qué tantas organizaciones se equivocan? La gran mayoría de las empresas esperan que los empleados de entrada abracen las iniciativas impuestas de los cambios.
Uno de los mayores errores que puedes cometer al iniciar transformaciones en tu empresa es esperar que la reacción de todo el mundo sea similar a la tuya. Así que es importante que entiendas que independientemente del catalizador para el cambio, serán tus empleados quienes determinarán el logro exitoso, si los empleados no confían en tu liderazgo, no comparten la visión de la organización, no creen en la razón del cambio – no lograrás exitosamente ningún cambio – independientemente de lo brillante que sea la estrategia.
Dicen que todo cambio cuesta trabajo y esfuerzo, y esto es algo muy cierto en cualquier aspecto de nuestra vida. Yo mismo fui testigo de esta situación con algunos de mis colaboradores, con quienes hace unos meses trabajamos en conjunto para llevar a la práctica una visión “más digital” para la compañía, acorde a las nuevas tendencias de nuestra industria y las necesidades del cliente. ¡Qué difícil fue lograr el cambio! Sobre todo porque no imaginaba la resistencia con la que me toparía. Así me sucedió a mí. Y esto representó todo un desafío.
70% de los programas de cambio fallan en su intento de alcanzar sus metas.
McKinsey & Company
En este proceso hacia una nueva forma de hacer nuestro trabajo, nos encontramos con una clara resistencia manifestada en situaciones concretas como seguir haciendo las cosas como antes sin importar lo que los demás dijeran; en negarse a hacer la parte que nos tocaba o en hacerla sin interés ni pasión, sólo por obligación; incluso, anteponíamos varios pretextos para no adoptar esta nueva “visión digital”.
Esta experiencia me sirvió para reflexionar acerca de la importancia de saber gestionar un cambio organizacional y liderarlo de manera correcta para tener éxito. Todos sabemos que el cambio es un proceso inevitable de la vida que afecta de alguna manera las formas de hacer y actuar, pero es algo que a veces es necesario llevar a cabo; sobre todo hablando del actual escenario de negocios, que exige estar preparado y responder ágilmente para seguir siendo competitivo en el mercado.
Y es que no toda iniciativa de cambio es garantía de éxito, pues según la consultora McKinsey & Company, 70% de los programas de cambio fallan en su intento de alcanzar sus metas, en gran medida debido a la resistencia de los empleados y la falta de apoyo de un experto en gestión.
Si hay algo que debe permanecer inalterable en las organizaciones es precisamente el cambio continuo. Nosotros lo vivimos en la compañía a propósito de esta “revolución digital” que nos hizo pensar en que para aprovechar las oportunidades de negocio era necesario un cambio. Sin embargo, lograrlo no fue fácil, y en todo momento surgieron preguntas como: ¿por dónde empezar?, ¿quiénes deben estar involucrados?, ¿cuánto me va a costar en términos financieros, etcétera? Esta es la razón por la que en este espacio, decidí abordar el tema de la gestión del cambio y el liderazgo necesario para llevarla a cabo.
«El cambio es ley de vida. Cualquiera que mire solamente al pasado o al presente, se perderá el futuro».
John F. Kennedy.
Quiero retomar algunas tácticas del mundialmente conocido John P. Kotter, todo un líder en el tema de la gestión del cambio, un poco modificadas con base en mi propia experiencia al implementar una transformación digital impulsada por datos en mi organización. Vamos a que les des un vistazo.
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1.- Genera sentido de urgencia. Se trata de que desarrolles la idea del porqué es necesario y urgente lograr el cambio, pues esto creará en tus colaboradores una motivación y compromiso hacia tu iniciativa. ¿Cómo hacerlo? Una buena es utilizar los datos y su análisis para hablar a tu organización acerca de la creciente competencia, las tendencias de la industria y el mercado, las necesidades de los mismos colaboradores de la organización, etcétera. Además, genera un diálogo honesto y convincente acerca de las ventajas y beneficios tanto para el negocio como para el desarrollo profesional de tus colaboradores.
2.- Forma un equipo de líderes influyentes. Convencer a tu organización para que se alinee y sea parte de una iniciativa de cambio, no es fácil, e implica un trabajo exhaustivo de liderazgo. Si bien es cierto que como CEO de tu organización debes ser el principal promotor y líder de la gestión del cambio, es importante que integres un equipo de colaboradores líderes de distintas áreas, puestos de trabajo, experiencia, etcétera, que sean figuras influyentes para otros, de manera que puedan liderar la gestión del cambio desde sus trincheras. Este equipo de líderes deberá trabajar en coordinación para lograr que las iniciativas tengan éxito.
3.- Crea tu visión para el cambio y comunícala. Jamás esperes que tu iniciativa de gestión del cambio tenga éxito si no estableces claramente qué quieres lograr, cómo y qué beneficios obtendrás. Es común que cuando quieres hacer un cambio en tu organización, pienses en muchas cosas sin orden alguno; por ello, debes definir una visión general que te quede clara de manera que tus colaboradores la puedan entender y saber cómo les beneficiará.
También es importante que comuniques tu visión con mensajes claros, constantes y consistentes, y cada vez que tengas oportunidad. Puedes utilizar las comunicaciones internas a tu favor, incluso, alguno de tus líderes podría ayudarte a diseñar y llevar a cabo una estrategia de comunicación para mantener vigentes los mensajes clave de la visión, de manera que la gestión del cambio esté en la mente de todos y los apasione.
4.- Establece metas a corto plazo. Qué mejor para alcanzar tu “gran objetivo”, que plantearte metas a corto plazo. Esto es una buena idea y un excelente motivador, ya que cada “victoria” representará el esfuerzo de todo el equipo de trabajo, incluso de cada miembro de la organización. Así, cada vez que se gane una “batalla” y se llegue a una meta, tus colaboradores se sentirán más animados de “ir por la que sigue” hasta completar la meta final. Es importante que cada logro alcanzado no sólo quede entre el equipo de líderes que están gestionado el cambio; no olvides comunicarlo a toda tu organización y celebrar el logro en conjunto.
5.- Haz que el cambio, de ser necesario, impacte en la cultura corporativa. Una condición importante para afianzar el cambio es hacer que éste permee y transforme la cultura corporativa de tu organización. Educa, implementa, practica, valida y repite ese ciclo tantas veces como sea necesario en todas las funciones de tu empresa. Recuerda que allí residen los valores que comparten todos los miembros de tu compañía, así que si el cambio no impacta en todos los aspectos de tu organización, difícilmente se conseguirá que con el tiempo se consolide y se obtengan sus beneficios.
Todos sabemos que el cambio siempre nos hace sentir miedo e inseguridad; sin embargo, como líder de tu organización debes acostumbrarte a impulsar y liderar este tipo de iniciativas, pues serán el “pan de cada día” en el futuro de los negocios. Si no te transformas constantemente ni adaptas rápidamente a las nuevas maneras de alcanzar a tus buyer personas, estás condenado a quedar rezagado detrás de tu competencia y perdido en la inmensidad del mercado.
Como puedes darte cuenta, estas 5 acciones son muy concretas y llevadas a cabo de forma estratégica, pueden conducir a resultados muy buenos en la gestión del cambio. Es tiempo de dejar de tener miedo al cambio y atreverte a ser parte de las transformaciones en tu organización. Una frase de John F. Kennedy, dice: «El cambio es ley de vida. Cualquiera que mire solamente al pasado o al presente, se perderá el futuro». Así que prepárate para el cambio y conviértete en el líder que tu compañía necesita.
