Cu\u00e1ntos reclutadores, gerentes de Recursos Humanos, supervisores y CEO\u2019s en general siguen a la espera de colaboradores aptos, capacitados, talentosos y dispuestos a ponerse la playera de la empresa y ofrecer resultados que superen las expectativas.<\/p>\n\n\n\n
Y es que como el talento no crece en los \u00e1rboles, una de las principales oportunidades para todas las marcas que est\u00e1n buscando a los mejores colaboradores radica tanto en la b\u00fasqueda como en la retenci\u00f3n de esas personas distinguidas por dar mucho m\u00e1s que el com\u00fan.<\/p>\n\n\n\n
Platicando en una comida con algunos colegas, abord\u00e1bamos la situaci\u00f3n laboral de la generaci\u00f3n millennial y nos encontr\u00e1bamos con un com\u00fan: cambian de un trabajo a otro en la b\u00fasqueda constante de crecimiento profesional acelerado y un equilibrio total entre el trabajo y la vida personal, definitivamente, sus prioridades no son las mismas que las de las generaciones anteriores, y para nada les gusta sentirse subestimados por su edad.<\/p>\n\n\n\n
Por supuesto no se trata de una situaci\u00f3n nueva, pues es una constante pr\u00e1cticamente en cualquier sector productivo. Este fen\u00f3meno, adem\u00e1s de representar huecos organizacionales, supone una gran p\u00e9rdida en los costos de operaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
As\u00ed que para evitar la fuga del talento y gestionar un mejor desempe\u00f1o con el ya existente, a continuaci\u00f3n comparto algunos de los principales factores que en mi experiencia ayudar\u00e1n a esta ardua tarea de la retenci\u00f3n del mejor talento:<\/p>\n\n\n\n
Atracci\u00f3n. <\/strong>Lo primero es ser un employer branding<\/em> (tener buena reputaci\u00f3n como empleador) con esta visi\u00f3n, pues desde el primer contacto que tiene un aspirante con la vacante, podremos empezar a definir el tipo de relaci\u00f3n que estableceremos con nuestros colaboradores.<\/p>\n\n\n\n En este rengl\u00f3n, la propuesta de la empresa debe ser clara, atractiva y poderosa, es decir, hay que buscar que el perfil a cubrir ofrezca oportunidades de crecimiento, estabilidad laboral y lo m\u00e1s importante: una promesa del potencial que tendr\u00e1 una persona al quedarse con la vacante.<\/p>\n\n\n\n Contrataci\u00f3n<\/strong>. Aunque \u00e9ste es un punto medular, no podemos seguir pensando que la contrataci\u00f3n del talento es una tarea exclusiva de Recursos Humanos. Luego del intercambio de informaci\u00f3n y la retroalimentaci\u00f3n natural del proceso de reclutamiento, las reglas deben ser claras. No debe haber letras chiquitas.<\/p>\n\n\n\n Conocer las expectativas y ambiciones del postulante nos dejar\u00e1 m\u00e1s claro si se tratar\u00e1 de una relaci\u00f3n justo como la necesitamos. Saberlo implicar\u00e1 saber tambi\u00e9n qu\u00e9 ofrecemos y desde ese punto establecer un v\u00ednculo emocional con \u00e9l.<\/p>\n\n\n\n Inducci\u00f3n<\/strong>. Estamos justo a la mitad de \u00e9ste primer camino, pues ya es parte de la marca; sin embargo, hay que acompa\u00f1arlo en los primeros pasos de la nueva experiencia.<\/p>\n\n\n\n En este punto se recomienda hacerle ver todo lo que se espera de \u00e9l y en esta medida todo lo que la empresa har\u00e1 para que lo consiga. Dotarlo de la infraestructura indispensable para hacer su trabajo no es tan obvio como parece.<\/p>\n\n\n\n