En años recientes, he visto avances importantes —al menos en lo cuantitativo— en el compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Incorporar más mujeres, personas de comunidades subrepresentadas o generaciones diversas es un paso importante, pero asumir que una nómina diversa equivale automáticamente a una cultura diversa es quedarse en lo superficial. Limitar la diversidad a cuotas visibles es desaprovechar el verdadero potencial del pensamiento distinto como ventaja competitiva.
Si bien el discurso empresarial ha instalado la idea de que la DEI impulsa la innovación, mejora los resultados y favorece el crecimiento —y en teoría es cierto—, en la práctica no siempre vemos ese impacto reflejado. ¿La razón? Muchas veces esa diversidad es más decorativa que transformadora. Está en los números, pero no necesariamente en la forma en que se toman decisiones o se gestiona el día a día.
Según un estudio de McKinsey & Company, las organizaciones con equipos diversos tienen un 25% más de probabilidades de superar a sus competidores en términos de rentabilidad. Pero ese diferencial no proviene solo de tener una plantilla heterogénea, sino de cómo se aprovecha esa diversidad para enriquecer el pensamiento, desafiar las inercias y tomar mejores decisiones.
Para mí, lo realmente valioso ocurre cuando avanzamos de una diversidad cuantitativa a una diversidad cognitiva real, donde las diferencias no solo se cuentan, también se escuchan, se valoran y se integran. Porque contratar perfiles diversos es una cosa, pero crear las condiciones para que esas personas piensen distinto, se expresen sin miedo y, sobre todo, influyan en las decisiones, es otra muy distinta. Ahí es donde creo que muchas iniciativas de DEI pierden fuerza. Se quedan en los datos demográficos, pero no logran impactar al negocio.
El espejismo de la diversidad visible
Numerosos informes de sustentabilidad y responsabilidad social celebran avances en diversidad, tales como porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo o representación de minorías en la plantilla. Son cifras importantes, necesarias y, en muchos casos, fruto de esfuerzos honestos. Pero también considero que no basta con eso para construir entornos verdaderamente inclusivos, ni mucho menos innovadores.
El riesgo es caer en una especie de tokenismo, donde se cumplen ciertas cuotas, se lanzan campañas internas, se agregan logotipos de compromiso, pero no se toca el corazón de la cultura organizacional. Podemos tener equipos diversos en lo visible, pero profundamente homogéneos en su manera de pensar, de actuar y de resolver problemas.
De hecho, esa diversidad puede quedarse en lo superficial si no se acompaña de una transformación cultural profunda, sin generar un cambio real en la dinámica de pensamiento y la colaboración dentro de la empresa. He estado en mesas donde la diferencia era evidente en los rostros, pero no en las conversaciones. Y eso no es diversidad.
Una diversidad que vaya más allá de las cifras y transforme de verdad
La diversidad, equidad e inclusión que verdaderamente transforma negocios es la diversidad cognitiva, la que proviene de diferentes estilos de pensamiento, modelos mentales, experiencias de vida, enfoques para resolver problemas y formas de interactuar con el mundo. Es esa mezcla la que estimula la creatividad, anticipa riesgos, destapa oportunidades y saca a las empresas de la inercia.
Un equipo cognitivamente diverso puede y debe estar en desacuerdo. Y eso no es algo negativo; al contrario, es precisamente esa fricción la que genera ideas frescas y soluciones inesperadas.
Ahora, integrar esa diversidad cognitiva al día a día de una organización no es fácil. No se trata solo de sentar a personas distintas en la misma mesa, sino de crear un entorno donde todas se sientan con la libertad y la confianza para aportar, disentir y cuestionar. Y, más difícil aún, hay que estar dispuestos a escucharlas de verdad.
La diversidad cognitiva es esencial para competir, no solo para cumplir
¿Por qué debería importarnos aspirar a una diversidad cognitiva? Porque la diversidad de pensamiento —esa que se expresa en conversaciones desafiantes, en ideas que incomodan o en puntos de vista que cuestionan el status quo— es el verdadero combustible de la innovación, la productividad y la competitividad. Es la que nos obliga a ver problemas desde ángulos impensados, a salir de los caminos conocidos y a construir soluciones más creativas, más robustas y, en última instancia, más competitivas.
Si las empresas quieren que su inversión en DEI tenga impacto tangible —en innovación, productividad, reputación y crecimiento continuo—, deben ir más allá de los indicadores visibles. Es necesario preguntarse: ¿Estamos incluyendo a personas diferentes solo para que se adapten, o para que cuestionen lo establecido? ¿Estamos construyendo una cultura de pluralidad real o un espejismo de diversidad?
Las respuestas a estas preguntas son incómodas, pero también son oportunidades. Porque cuando las organizaciones logran activar la DEI como un proceso dinámico, comienzan a liberarse del pensamiento único y a explorar lo que realmente las hará diferenciarse en el mercado.
Pero esto exige un liderazgo valiente, es decir, líderes que sepan “tolerar” la diferencia y que entienden que el disenso es una señal de salud organizacional, no de desunión. Que saben que las mejores ideas no nacen del consenso fácil, sino del cruce incómodo de puntos de vista aparentemente opuestos.
Cuando las organizaciones comprenden el verdadero alcance de la DEI, dejan de verla como un requisito por cumplir y empiezan a impulsarla como una verdadera palanca de transformación. Los equipos con diversidad cognitiva abordan los problemas desde ángulos más creativos, anticipan riesgos con mayor claridad y toman decisiones más sólidas y adaptativas. Ese tipo de diversidad impulsa el negocio y fortalece el sentido de pertenencia, participación y contribución de los colaboradores.
Por eso insisto que diversidad en la nómina no equivale a diversidad en la conversación. Si queremos desbloquear todo el potencial de la DEI, necesitamos ir más allá de los números y construir culturas que valoren y aprovechen el pensamiento distinto. Porque cuando eso ocurre, la inclusión deja de ser una obligación para convertirse en una fuente de crecimiento compartido.
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